评估中心并不具有最高的预测能力
但它们确实有特定的优势通过使用评估中心，组织希望全面了解申请人并能够做出公平的选择。研究表明，评估中心可以帮助找到合适的申请人。然而，其他选拔方法，例如结构化面试或与工作相关的知识测试，具有更大的预测能力。评估中心的具体优势在于，可以在群体环境中、在较长时间内观察申请人的行为。男性在评估中心的表现往往较差例如，在联邦警察评估中心（每年参加人数约,人）中，男性的成功率仅为女性的%。美国的研究表明，这种效应在盎格鲁撒克逊地区也很普遍，那里的男性在评估中心的表现也普遍较差。众所周知，男性并不是唯一表现低于平均水平的群体——例如，对于深色皮肤的人来说，这种影响要强烈得多。
不公平心理学：为什么男人做得更糟在使用评估中心选拔人员时，确实会发生针对某些群体的系统性歧视——其原因可能多种多样。根据群体的不同，这些原因可能会有很大差异-这就是为什么下面的重点是男性：自我评估：在 开曼群岛 WhatsApp 号码数据库 决定自己的个人资料是否适合职位空缺时，女性往往对自己更加严格。因此，平均而言，到达评估中心的女性比男性更适合招聘的职位。感知相似性：尽管有标准化程序，评估中心的行为评估往往受到主观因素的影响。人们倾向于更积极地评价与自己相似的人。因此，人力资源部门的女性员工通常会对与自己相似的女性候选人进行评分，因此女性候选人比男性候选人更好。典型的“女性化”性格特征：研究认为女性在社交场合具有更高程度的敏感性和考虑性。
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这可能会对评估中心对女性的评估产生积极影响。处理压力的不同方式：研究表明，平均而言，女性在测试情况下更有可能诉诸以情感和问题为导向的处理策略，这可能会导致在评估中心情况下比其他处理策略更成功。政治压力：由于年推出的《第二领导职位法》，到年《联邦平等机会法》范围内的所有组织的所有领导职位都应实现性别平等。这可能导致当局在招聘过程中优先考虑女性。为了了解歧视模式，必须考虑整个人员选拔过程当你审视整个人员选拔过程时，男性在评估中心表现较差的另一个原因就会变得显而易见：评估中心通常只是多阶段人员选拔过程中的第二步或第三步。第一步，通常使用标准化能力倾向测试，其中女性的表现通常比男性差。在评估中心，可以尝试通过“反向”歧视来弥补第一选拔阶段的歧视。
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